部门取消不同意调岗时，以下特殊情况可能影响处理结果，需结合实际分析：
1、员工原岗位属特殊工种或需特定资质，调岗后岗位无需资质或技能差异大。例如原岗位为持证电工（需电工证），部门取消后公司调至行政岗（无需资质且与电工技能无关），此时调岗合理性降低，员工拒绝后主张赔偿成功率更高，因公司未考虑员工专业技能延续性。
2、公司已提供多个合理调岗方案（如原市场部专员调至销售部专员、品牌部专员等，与原岗位薪资、职责相近），员工均无正当理由拒绝。此时公司可能以“客观情况变化且无法就变更合同达成一致”为由解除合同，仅支付经济补偿而非赔偿金。
3、员工处于医疗期、孕期、产期等特殊保护期。例如员工因怀孕无法适应原岗位（如高强度外勤），部门取消后公司调至更轻松的内勤岗，员工无合理理由拒绝，公司难以强制调岗，但员工需证明新岗位确实不适合，否则可能影响权益主张。
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部门取消不同意调岗时，以下错误操作可能导致权益受损，需特别注意：
1、拒绝到岗又不书面说明理由：员工仅口头拒绝调岗而不到新岗位，且未书面提交异议，公司可能以“旷工”为由解除劳动合同，此时员工因缺乏有效证据难以主张赔偿。
2、盲目签署调岗相关文件：在未看清文件内容（如“自愿接受调岗”“协商解除劳动合同”）的情况下盲目签字，可能导致后续无法再主张调岗不合理或要求赔偿，签署前务必确认文件条款是否损害自身权益。
3、忽视协商过程中的证据固定：与公司协商调岗或补偿时，仅进行口头沟通而不保留记录（如微信聊天记录、邮件往来、录音等），一旦发生纠纷，可能因无法证明公司调岗不合理或承诺的补偿，导致维权困难。

若已出现上述错误操作，建议尽快联系我为您提供专业解答，评估风险并采取补救措施，避免权益进一步受损。
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针对部门取消不同意调岗的赔偿问题，《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条有明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”部门取消属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，此时调岗属于变更劳动合同内容，需双方协商一致。若公司未与员工协商一致，单方面以部门取消为由强制调岗，违反了上述法律规定中“协商一致”的原则。根据该条款，员工有权拒绝不合理调岗，若公司因此解除劳动关系，员工可主张公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。若公司与员工协商一致解除或安排了合理调岗，员工不同意则可能无法获得赔偿金，但可按规定获得经济补偿。
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部门取消不同意调岗时，赔偿问题需结合调岗的合法性综合判断。以下从不同情况为你详细说明：
1、公司调岗基于生产经营需要（如部门取消属客观情况变化），且调岗后的岗位与原岗位相近、薪资待遇不变，同时已与员工充分协商，则员工不同意调岗时公司无需赔偿，但需支付经济补偿（按工作年限每满一年支付一个月工资）。
2、公司调岗不具备合理性，例如调岗后的岗位与原岗位差异巨大（如技术岗调至体力劳动岗）、薪资待遇降低，或未与员工协商一致单方面强制调岗，则员工有权拒绝，此时公司若解除劳动合同，应支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
3、员工不同意调岗后，公司未解除劳动合同且继续安排原岗位工作（或无合适岗位安排但正常支付工资），则员工暂时无法主张赔偿或补偿。

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