面对没签劳动合同却降薪的问题，我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，明确法律依据和适用结论。
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
在这种情况下，首先，根据第七条，只要你为单位提供了劳动，从用工之日起双方就已建立劳动关系，这与是否签书面合同无关。降薪行为必须合法且符合合同约定（即使是口头约定）。其次，第十条明确用人单位有签书面合同的义务，未在一个月内签已违法。最后，若单位存在降薪，确认劳动关系后，你可要求补足降薪部分；若未签合同超一个月不满一年，还可依据第八十二条主张双倍工资差额。
综上，没签劳动合同不影响劳动关系存在，降薪需有合法理由，否则你有权通过法律途径维权。
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没签劳动合同降薪的处理，可能受一些特殊情况或例外情形影响，具体如下：
1. **劳动者拒绝签合同**：若用人单位在你入职后一个月内书面通知你签合同，而你拒绝，单位终止劳动关系时无需支付双倍工资。若降薪发生在你拒绝签合同之后，可能被认定为双方对劳动报酬的变更协商不一致，影响你主张降薪违法的结果。
2. **口头变更劳动合同**：若单位降薪时，你当时同意并按新工资标准领取超过一个月，且未提出书面异议，根据相关规定，可能视为双方已通过口头形式变更了工资条款。此时你再主张降薪违法并要求补足差额，可能不会被支持。
3. **合理降薪情形**：若用人单位因生产经营困难等客观原因，通过民主程序与职工协商一致降薪，且降薪后工资不低于当地最低工资标准，这种降薪可能被认定为合法，会影响你维权的成功率。
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没签劳动合同降薪可能带来以下法律风险，通过实例能更好理解：
1. **劳动关系无法确认的风险**：若缺乏充分证据证明劳动关系，用人单位可能否认存在劳动关系，导致降薪问题无法通过劳动法律途径解决。例如，你在小公司工作，没签合同，工资以现金发放且无工资条，工作证也未加盖公章。降薪后你想维权，却因无法提供有效证据证明自己是公司员工，劳动仲裁委员会可能不支持你的主张。
2. **无法获得双倍工资差额的风险**：根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位超过一个月不满一年未签合同需支付双倍工资，但如果你未在仲裁时效内主张，或因证据不足无法证明未签合同的事实，就无法获得该赔偿。比如，你在公司工作10个月，公司一直未签合同且突然降薪，你在降薪发生后第13个月才申请仲裁主张双倍工资差额，此时已超过一年仲裁时效，该主张将无法得到支持。
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没签劳动合同降薪时，很多人因不了解法律规定而采取错误操作，以下是常见错误行为：
1. **消极怠工或擅自离职**：部分劳动者遭遇降薪后，采取消极工作或直接离职的方式对抗，这可能导致用人单位以你违反规章制度为由解除劳动关系，且擅自离职可能无法获得经济补偿，反而使自身权益受损。
2. **忽视证据收集**：认为没签合同就无法维权，从而不重视收集工资支付记录、工作证等能证明劳动关系的证据。等到想维权时，因缺乏证据无法确认劳动关系，最终维权失败。
3. **超过仲裁时效维权**：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若降薪发生后超过一年才申请仲裁，可能因超过时效而无法获得法律保护。
这些错误操作可能让你错失维权机会。如果你已出现类似情况或不确定如何正确维权，欢迎随时咨询我，我会为你提供详细解答。

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