单位临聘人员在主张降温费过程中，可能面临一些法律风险，需提前防范。
1. 证据链断裂风险：例如，临聘人员小李在单位从事室外露天作业，但未保留高温天气的考勤记录和工作场所温度证明，单位以“未从事高温作业”为由拒发降温费，小李因无法证明工作环境符合发放条件，仲裁请求被驳回。
2. 经济损失风险：若单位未按规定发放降温费，临聘人员未及时主张，超过仲裁时效后，即使证据充分，也无法通过法律途径追回，导致实际经济损失。
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您问的单位临聘人员是否有降温费，这一问题需结合具体情况分析。
单位临聘人员是否有降温费，取决于所在地的地方政策和用人单位的内部规定。

1. 若所在地地方政策明确规定用人单位需向临聘人员发放降温费：则临聘人员有权享受降温费，用人单位应按政策标准执行。
2. 若用人单位内部规章制度明确将临聘人员纳入降温费发放范围：即使地方政策未强制要求，临聘人员也可依据单位规定主张该福利。
3. 若地方政策无强制规定且用人单位未将临聘人员列入发放范围：临聘人员通常无法获得降温费。
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单位临聘人员是否能享受降温费，还存在一些特殊情况会影响处理结果。
1. 地方政策有例外规定：部分地区政策明确“降温费仅发放给正式职工”，如某省规定高温津贴的发放对象为签订劳动合同的全日制职工，临聘人员若为非全日制用工，则无法享受，需按地方政策执行。
2. 单位内部规定与政策冲突：若单位规定“临聘人员不享受降温费”，但地方政策明确包含临聘人员，该内部规定因违反政策无效，临聘人员仍可主张；但若地方政策未强制要求，单位规定则有效，临聘人员无法享受。
3. 临聘人员岗位特殊：若临聘人员从事的是室内非高温作业（如办公室文员，工作场所温度始终低于33℃），即使符合劳动关系和地方政策，也不符合《防暑降温措施管理办法》的高温作业条件，无法获得降温费。
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针对单位临聘人员是否有降温费的问题，我们可以从相关法律依据角度进行分析。
根据《防暑降温措施管理办法》第三条和第十七条规定：第三条明确高温天气作业是用人单位在高温天气期间安排劳动者在高温自然气象环境下进行的作业；第十七条规定劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业或未采取有效措施将工作场所温度降至33℃以下的，应发放高温津贴并纳入工资总额。

临聘人员若与单位存在劳动关系（如签订劳动合同或虽未签订但实际提供劳动），且从事上述高温作业，即符合该办法第十七条的适用条件，有权享受高温津贴（降温费）。若临聘人员与单位仅为劳务关系，则需看双方协议约定，但劳动关系下的临聘人员应依法享受。

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