针对“未签劳动合同，不来上班是否属于旷工行为”的问题，需结合事实劳动关系及请假情况综合判断。未签劳动合同不来上班是否算旷工，需根据是否存在事实劳动关系及请假情况确定。1.若存在事实劳动关系且未履行请假手续：即使未签书面合同，若劳动者与用人单位存在事实劳动关系（如接受管理、领取工资），且未提前申请或无合理理由不来上班，可能被认定为旷工。2.若存在事实劳动关系但请假理由合理且已申请：若劳动者因法定事由（如病假、婚假）或合理理由（如突发疾病）请假，且已按单位流程提交申请，即使未签合同，也不应认定为旷工。3.若不存在事实劳动关系：若双方未建立事实劳动关系（如仅口头约定未实际用工），不来上班不涉及旷工问题。
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针对“未签劳动合同，不来上班是否属于旷工行为”的问题，需考虑以下特殊情况：1.用人单位恶意不签合同且故意不批假：若单位未签合同且无正当理由拒绝劳动者合理请假（如病假），劳动者因此不来上班，不应认定为旷工。例如，劳动者提交医院病假证明，单位无理由不批准，劳动者未上班，此时单位以旷工处理属违法，劳动者可主张权益。2.劳动者因单位未缴社保等法定事由被迫离职：若劳动者因单位未签合同、未缴社保等违法行为提出解除劳动关系，不来上班不属于旷工。例如，劳动者书面通知单位因未缴社保解除劳动关系后不再上班，单位不能以旷工为由处理。3.单位规章制度未公示或未告知：若单位关于旷工的规章制度未公示或未告知劳动者，即使劳动者未请假不来上班，也不能按旷工处理。例如，单位内部规定“缺勤1天算旷工”但未告知劳动者，劳动者缺勤后单位以此扣薪，该处理无效。
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针对“未签劳动合同，不来上班是否属于旷工行为”的问题，需注意以下法律风险：1.被认定为旷工的经济损失风险：若存在事实劳动关系且未履行请假手续，用人单位可能按旷工扣减工资，甚至解除劳动关系。例如，劳动者因个人原因未请假不来上班，单位依据公示的规章制度扣发当日工资，劳动者因无证据证明请假事实，无法追回损失。2.事实劳动关系举证不能风险：未签合同情况下，若劳动者无法提供工资记录、工作证等证据证明劳动关系，单位可能否认用工关系，导致旷工争议无法通过劳动仲裁解决。例如，劳动者仅口头约定工作内容，未保存任何工作痕迹，单位以“不存在劳动关系”为由拒绝处理旷工争议。
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针对“未签劳动合同，不来上班是否属于旷工行为”的问题，需避免以下常见错误操作：1.无理由擅自缺勤：未提前请假或无合理理由不来上班，即使未签合同，若存在事实劳动关系，仍可能被认定为旷工，面临扣薪或解除劳动关系风险。2.忽视证据收集：未保存工资条、工作记录等证明事实劳动关系的证据，一旦发生争议，无法证明与单位存在劳动关系，影响维权。3.拒绝补签劳动合同：用人单位提出补签合同时，无正当理由拒绝，可能丧失主张双倍工资的权利（若单位能证明劳动者拒绝签订）。若已出现上述错误或面临争议，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。

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